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Publié le 15.05.2014

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Le  Donnerstag, 15. Mai 2014

RC travail/emploi

I. Roux, L. Auffant. Aix-Marseille

  • Regards croisés : Travail, emploi, chômage

    "Kit de survie"

     

    Travail : activité visant à produire des biens ou des services.

    Emploi :travail déclaré et rémunéré.

    Travail n’entraîne pas nécessairement emploi (travail au noir, illégal, travail domestique, bénévole…)

    Chômage : ensemble des personnes de plus 15 ans, sans emploi et en recherchant un (et disponible pour occuper un emploi)

    Attention :

    Population active= Population active occupée (personnes en emploi) + Population active inoccupée (personnes au chômage)

    !! Les chômeurs appartiennent à la PA !!

     

    I.                   Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ?

     

    2.1 Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

    Taux de salaire réel, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail.

    En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État.

    Acquis de première : salaire, marché, productivité,

    offre et demande, prix et quantité d'équilibre, asymétries d'information.

     

    Exemples de sujets :

    -          Distinguez travail et emploi (Partie 1 EC)

    -          Présentez les déterminants de l’offre (de la demande) de travail (Partie 1 EC)

    -          Montrez l’intérêt de prendre en compte les asymétries d’information dans la relation salariale (Partie 1 EC).

    -          Dans quelle mesure l’analyse néo-classique permet-elle de comprendre le marché du travail ? (Partie 1EC)

    -           Vous présenterez les liens entre salaire d’efficience et asymétries d’information (Partie 1 EC).

    -           En quoi le marché du travail est- il segmenté ? (Partie 3 EC)

    -          Comment les partenaires sociaux interviennent-ils dans la gestion de l’emploi ? (Partie 3 EC, dissertation)

     

    A)    Analyse néo-classique du marché du travail

     

    IC correspondante : En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail.

     

    Dans la théorie néoclassique, le marché du travail (lieu de rencontre réel ou fictif de l’offre et de la demande de travail pour un salaire donné) fonctionne de façon parfaitement concurrentielle. Les conditions de la CPP sont respectées (atomicité-libre entrée et sortie-homogénéité du travail-transparence de l’information, mobilité du travail). Les agents économiques sont donc preneurs de prix puisque l’hypothèse d’atomicité est respectée.

     

    marche-travail

     

    L’offre de travail désigne la quantité de travail que les individus sont disposés à effectuer pour un niveau de salaire donné. Chaque personne arbitre entre temps de travail et de loisir. Généralement, l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel, cad du rapport entre le taux de salaire nominal (ou salaire horaire nominal) et le niveau des prix. Le taux de salaire réel mesure le pouvoir d’achat. Le taux de salaire est donc plus précis que la notion de salaire (rémunération obtenue en contrepartie d’un emploi par un salarié ; cela fait partie des revenus du travail en échange d’une force de travail).

     

    La demande de travail correspond à la quantité de travail que souhaite utiliser une entreprise. Celle-ci demande du travail tant que ce qu’il rapporte (=la productivité marginale) est supérieur à ce qu’il coûte (le coût salarial unitaire). La productivité du travail (rapport entre la production et la quantité de travail nécessaire) est donc un déterminant de la demande de travail. (notion de productivité : cf chap. 1.1 éco) Plus le taux de salaire réel est élevé, et moins la demande de travail des entreprises sera importante. Plus globalement que le seul taux de salaire réel, le chef d’entreprise prend en compte le coût salarial unitaire, cad le coût d’un salarié pour un employeur. Le coût salarial comprend le salaire net versé au salarié mais aussi les cotisations sociales (patronales et salariales) ainsi que des coûts supportés par l’employeur pour recruter, former, et éventuellement licencier le salarié.

     

    O et D s’équilibrent grâce aux fluctuations du prix qui ici est le salaire (c’est le prix du travail).

     

    La fixation d’un salaire minimum (salaire en dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré) peut empêcher le salaire de descendre à son niveau d’équilibre, c’est une rigidité qui, en nuisant à la flexibilité des salaires, peut générer du chômage volontaire, aussi appelé chômage classique. L’offre de travail est donc rationnée. (Rationnement : les agents économiques ne trouvent pas suffisamment de bien ou de service à acheter (ou vendre) au prix du marché). [Pour la partie sur le chômage volontaire, cf. II pour la politique de lutte contre ce type de chômage]

     

    !! Demande de travail = (demande d’une force de travail) offre d’emploiè Employeurs

    Offre de travail = (offrir sa force de travail) Demande d’emploiè travailleurs !!

     

    B)    Spécificité de la relation salariale

     

    IC correspondante : Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information.

     

    1)      Relâchement des hypothèses du modèle de base

     

    a)      Sur le marché du travail, le travail n’est pas homogène mais hétérogène. Plusieurs arguments :

     

    -      Le travail n’est pas un facteur homogène. Il varie en fonction de l’âge, du secteur d’activité, du niveau de qualification et de la productivité (rapport entre la production réalisée et la quantité de facteurs nécessaires pour réaliser cette production.) D’autres critères que la productivité existent pour fixer le salaire tels que l’ancienneté, le niveau de diplôme ou la pénibilité d’un emploi. D’autres inégalités ne peuvent être reliées à aucun de ces facteurs et semblent être le résultat de discrimination.

    -      Un marché du travail dual : les Néo-classiques conçoivent un marché du travail unique. Cependant, on peut établir une distinction entre marché du travail primaire, et marché du travail secondaire. Il y a une segmentation du marché du travail : séparation du marché du travail en plusieurs segments. Selon Piore et Doeringer il existe deux marchés du travail liés au contrat (CDD ou CDI), on parle aussi de dualisation du marché du travail.

    -      Une norme d’emploi différente, fondée sur les emplois atypiques, caractéristiques du marché externe se développe notamment avec le recours aux CDD. Les emplois atypiques représentaient 5% des emplois en 1982 contre 13% aujourd’hui. Les CDD occupent 8% de l’ensemble des actifs mais 28% des 15-24 ans.

     

    b)      Sur le marché du travail, la transparence de l’info n’est pas toujours vérifiée car l’info n’est pas toujours parfaite. Il existe au contraire des asymétries d’info (aléa moral et sélection adverse)

     Cf. Fiche concept : salaire d’efficience

     

    Sur le marché du travail, il peut exister des asymétries d’information, cad des situations où un acheteur et un vendeur ne disposent pas de la même information. Cela conduit à des situations d’aléa moral (le salarié profite de ne pas être surveillé pour diminuer son effort, exemple du tire-au-flanc), ou d’anti-sélection (un employeur ne peut jamais savoir de façon certaine qui est le meilleur employé).

    Une entreprise peut avoir intérêt à payer un salarié au-delà de sa productivité marginale, notamment si l’on prend en compte le fait que l’employeur ne contrôle pas tout ce que fait son salarié; la théorie du salaire d’efficience, où le salaire fixé par les employeurs au-dessus du salaire d’équilibre afin d’inciter les salariés à être plus productifs et à rester dans l’entreprise, nous montre que payer un salarié au-delà de sa productivité marginale peut l’inciter à produire plus d’efforts ou encore permettre de s’assurer de sa fidélité.

     

    2)      L’institutionnalisation de la relation salariale, entre conflits et négociations

     

    IC correspondante : À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État.

     

    Négociation collective : discussion organisée entre employeurs et représentants des salariés dans la perspective d'un accord collectif ou d'une convention collective.

    Conventions collectives : accord qui résulte de la négociation entre employeurs et syndicats, portant sur les conditions de travail (rémunération, durée de travail...).

    Remarque : la convention collective peut-être signée au niveau interprofessionnel, de la branche d'activité, ou de l'entreprise.

     

    Les représentants des employeurs et des salariés sont ainsi appelés des partenaires sociaux : agents économiques qui participent à des négociations collectives.

    Remarque : ce sont des partenaires en situation de conflit potentiel. Le fait de négocier leur permet de coopérer et donc de réguler le conflit (cf chapitre 2.2 de socio)

     

    -      La relation salariale s’effectue dans le cadre d’institutions marchandes, cad d’un ensemble de règles qui s’imposent aux individus sur le marché du travail. Elle ne s’effectue donc pas complètement par fixation du salaire d’équilibre suite à la confrontation de l’offre et de la demande.

    -      Mécanismes :

    • La relation salariale donne lieu à un contrat de travail : accord entre un salarié et un employeur. Le contrat de travail précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination (= relation hiérarchique) par rapport à l’employeur.
    • La théorie néoclassique peut être nuancée en ce qui concerne la fixation du salaire. Ainsi, les revalorisations de salaire ne sont pas toujours individuelles. En effet, la fixation de salaire est en partie contrainte par des accords collectifs. Ces conventions collectives sont des accords signés entre les partenaires sociaux (syndicats de salariés et syndicats d’employeurs).
    • L’État intervient aussi dans la fixation des salaires. Il peut imposer dans certains cas le déroulement des négociations collectives. Par ailleurs, l’État intervient de façon croissante dans la relation salariale. En 1982, il instaure l’obligation de négocier chaque année dans les entreprises (lois Auroux).

    -      Illustrations :

    • Une convention collective précise le code du travail sur un ou plusieurs éléments du contrat de travail. Elles peuvent imposer par exemple un certain niveau de salaire ou des avantages obligatoires pour tous les salariés.
    •  En 2009, 16% des entreprises ont engagé des négociations collectives, ce qui a concerné 64% des salariés.
    • Chaque année, l’État intervient pour revaloriser le SMIC en fonction de l’inflation.

     

     II.                Quelles politiques pour l’emploi ?

     

    2.2 Quelles politiques pour l'emploi ?

    Flexibilité du marché du travail, taux de chômage, taux d'emploi, qualification, demande anticipée, salariat, précarité, pauvreté.

    Afin de montrer que la diversité des formes et des analyses du chômage explique la pluralité des politiques, on analysera les politiques macroéconomiques de soutien de la demande globale pour lutter contre le chômage keynésien, les politiques d'allégement du coût du travail pour lutter contre le chômage classique, les politiques de formation et de flexibilisation pour réduire la composante structurelle du chômage. On soulignera que les politiques de l'emploi sont aussi fondées sur la prise en compte du rôle du travail et de l'emploi dans l'intégration sociale. On se demandera en quoi ce lien entre travail et intégration sociale est fragilisé par certaines évolutions de l'emploi. Acquis de première : chômage, productivité, demande globale, politique monétaire, politique budgétaire, rationnement.

     

    Exemples de sujets :

    -      Comment le chômage peut- il être à l'origine d'un processus d'exclusion ? (dissertation ou partie 3 EC)

    -      Vous distinguerez le chômage classique du chômage keynésien. (Partie 1 EC)

    -      Comment les politiques de l‘emploi peuvent-elles lutter contre le chômage ? (dissertation)

    -      En quoi le lien entre travail et intégration sociale est- il fragilisé par certaines évolutions de l'emploi ? (dissertation)

    -      Montrez qu’une politique de flexibilité sur le marché du travail peut réduire la composante structurelle du marché du travail. (Partie 1 EC)

    -      Montrez qu’alléger le coût du travail peut permettre de lutter contre le chômage classique (Partie 1 EC)

     

    A)    Un marché du travail marqué par le développement du chômage

     

    -      Notion de chômage

    • Chômage au sens du BIT (pas de travail effectué ne serait-ce qu’une heure au cours de l’enquête ; activités de recherche ; disponibilité dans les quinze jours)
    • ≠Demandeurs d’emploi en fin de mois beaucoup plus nombreux (5 catégories).
    • On parle de halo du chômage pour désigner la zone floue entre emploi et chômage (exemple : chômeurs découragés, temps partiel subi…)

    -      Chômage de longue durée : plus d’un an

    -      Rappel :

    • Taux de chômage=PAI/PA.100
    • Taux d’emploi=PAO/pop en âge de travailler.100
    • Taux d’activité=PA/pop en âge de travailler.100
    • Corrélation négative entre croissance éco (!! évolution du PIB, et non niveau du PIB !!) et taux de chômage

    -      À l’heure actuelle, taux de chômage en hausse, supérieur à 11% (environ 3,3 millions de chômeurs au sens du BIT)

     

    B)    Diversité des formes de chômage et des politiques de lutte contre le chômage

     

    IC : On analysera les politiques macroéconomiques de soutien de la demande globale pour lutter contre le chômage keynésien, les politiques d'allégement du coût du travail pour lutter contre le chômage classique, les politiques de formation et de flexibilisation pour réduire la composante structurelle du chômage.

     

    Rappel :

    Deux types de politiques conjoncturelles : Politique monétaire et Politique budgétaire (cf. chap sur l’UE)

    Politiques conjoncturelles ≠Politiques structurelles

    Politiques de lutte contre le chômage = politiques de l’emploi : politiques publiques qui visent à améliorer le fonctionnement du marché du travail en favorisant la création d’emplois et en luttant contre le chômage.

     

    Attention : Les politiques de l’emploi sont des politiques structurelles, mais les politiques monétaire et budgétaire peuvent également intervenir pour lutter contre le chômage

     

    1)      Chômage keynésien et politique de soutien de la demande globale

     

    -      Lien avec le chapitre 1.2 éco (les fluctuations éco) : choc de demande (globale) négatif ou positifèfluctuations économiques (baisse de la croissance ou augmentation de la croissance)

    -       chômage keynésien: il est lié à une insuffisance de la demande anticipée, qui crée un équilibre de sous-emploi. Il faut donc stimuler la demande globale.

    Demande globale = somme des emplois: CF+I+(X-M)+VS demande agrégée de biens et services

    Demande anticipée = demande effective (concept keynésien) : demande prévue par les entreprises pour la période suivante

    Equilibre de sous-emploi : équilibre sur le marché des biens et des services (toute la demande est satisfaite), mais qui est insuffisant pour assurer un emploi à toute la population active

    -      Mécanisme : La demande anticipée par les entreprises est faible. Donc elles embauchent peu et/ou licencient. Il y a du chômage. (qui va provoquer une nouvelle baisse de la demande, mécanisme circulaire et auto-réalisateur.

    -      Le chômage est INVOLONTAIRE !

    -      Solution : politique de soutien de la demande globale, cad politique budgétaire de relance (ou pol monétaire de relance).

    -      Mécanismes : Cela peut se faire par une hausse des dépenses publiques : augmentation des salaires (en augmentant le SMIC) et des prestations sociales (RSA, allocation handicapé,...), subventions aux entreprises, politiques de grands travaux. Cela peut également se faire par une baisse des prélèvements obligatoires (ce qui revient à augmenter les revenus des agents économiques), des ménages et des entreprises.

    -      Attention : il faut toucher les ménages les moins aisés pour des raisons d’équité et d’efficacité (la propension marginale à consommer est la plus forte !)

    -      Rq : Les banques centrales peuvent également mener une politique monétaire expansive (baisse des taux d'intérêts).

    -      Illustrations : en 2008, tous les pays de l’OCDE ont mis en place des plans de relance pour répondre à la crise ; prime à la casse mise en place sous le gouvernement Fillon.

     

     2)      Politiques d’allègement du coût du travail pour lutter contre le chômage classique

     

    -      chômage classique: les employeurs n'embauchent pas alors qu'ils ont des commandes qui le justifieraient, notamment à cause d'un coût du travail trop élevé, en particulier le coût des travailleurs peu qualifiés et donc peu productifs. Il faut donc réduire le coût du travail, soit par une politique de modération salariale soit en réduisant les cotisations sociales.

    -      Le chômage est VOLONTAIRE (cf. schéma dans le I)

    -      Principe de l’allègement du coût du travail : l’Etat prend en charge les cotisations sociales (ou charges sociales) à la place des entreprises.

    -      Mécanisme : le coût salarial unitaire diminue donc la demande de travail augmente (loi de la demande)

    -      Cela vise davantage les emplois les moins qualifiés, dont la productivité est susceptible d’être plus faible que le SMIC. En effet, l’élasticité de la demande de travail au coût du travail est plus forte pour les emplois les moins qualifiés.

    -      Illustration : depuis 1993, des allègements/exonérations de cotisations sociales concentrés sur les bas salaires (entre 1 et 1,6 SMIC) visent à soutenir l’emploi peu qualifié.

    -      Autre exemple : désindexation des salaires (les salaires n'augmentent plus systématiquement au rythme de l'inflation)

     

    3)       Politiques de formation et de flexibilisation pour réduire la composante structurelle du chômage

     

    -      Constat : Depuis les années 1970, le chômage persiste même en période de croissance économique : c’est dû à la composante structurelle du chômage, cad au chômage de long terme, qui n'est pas lié à l'insuffisance de la demande de travail, mais au fait que celle-ci ne correspond pas à l'offre.

    -      Causes : processus d'appariement (cad de mise en relation) entre l'offre et la demande de travail ne se fait pas bien ; rigidités sur le marché du travail (salaire minimum, droit du travail trop contraignant) ; la formation de la main d’œuvre ne correspond pas aux besoins des entreprises (pb de formation) La qualification est donc mise en cause. Il existe deux dimensions de la qualification : la qualification de l’emploi) (la qualification requise pour occuper un emploi) et la qualification individuelle (diplômes possédés par un individu).

     

    -      Solutions : engager une meilleure formation des demandeurs d’emploi, notamment via la formation continue, mais aussi en adaptant la formation initiale aux besoins du marché du travail ; améliorer la flexibilité du marché du travail (ensemble de mesures ayant pour objectif de permettre un ajustement rapide des salaires et des heures de travail face aux fluctuations de l’activité économique. Ces mesures permettent de réduire les coûts de production.

     

    On peut distinguer plusieurs formes de flexibilité :

     

     

    Définition

    Exemple

    Flexibilité salariale

    Variation du salaire (égalité du salaire à la « productivité marginale » du travailleur)

    Savoir reproduire le schéma néo-classique du marché du travail

    Flexibilité des rémunérations

    Variations des primes et de l’intéressement pour s’adapter à la conjoncture

     

    Flexibilité quantitative externe

    La possibilité offerte aux entreprises de se séparer facilement de leur main-d’œuvre (sans risque de conflit social) et à moindre coût doit permettre à celles-ci d’être moins réticentes à embaucher lorsqu’elles en ont besoin.

    • Législation du travail concernant le licenciement moins exigeante
    • Montée des CDD, de l’intérim, et des emplois précaires

    Flexibilité quantitative interne

    Le temps de travail est modulé en fonction de l’intensité de l‘activité de l’entreprise.

    • Annualisation du temps de travail par exemple qui s’est développée parallèlement à la mise en place des 35h
    • Mise au temps partiel (exemple : en Allemagne, comme réponse à la crise)

    Flexibilité fonctionnelle

    Polyvalence de fonction des salariés (flexibilité qualitative)

    Toyotisme

    Externalisation

    Sous-traitance

     

     

    Conclusion : plusieurs politiques de lutte contre le chômage coexistent, elles ne sont pas antinomiques mais se combinent entre elles.

     

    C)    Travail, emploi, et intégration sociale

     

    1)      Des politiques de l’emploi fondées sur la prise en compte du rôle de l’emploi et du travail dans l’intégration sociale

     

    IC : On soulignera que les politiques de l'emploi sont aussi fondées sur la prise en compte du rôle du travail et de l'emploi dans l'intégration sociale.

     

    L’emploi est une condition de l'intégration sociale pour des motifs économiques mais surtout sociologiques (cf chapitre de socio 2.1)

    Le travail constitue une instance centrale d'intégration sociale, un vecteur essentiel du lien social, faisant des individus des membres à part entière de la société :

    -      source de revenus primaires des salariésè accès à la société de consommation

    -      accès à la protection sociale (essentiellement basée sur mécanisme d’assurance, cf chapitre 1 de RC) (groupe social secondaire)

    -      source de statut social.

    -      source de socialisation secondaire

    -      Il constitue enfin une importante source de sociabilité (lien social avec les collègues)

    -      élément de notre culture (la « valeur travail »)

     

    Afin qu’un accroissement de la flexibilité ne se traduise pas par un accroissement de la précarité et de la pauvreté (cf. 2. pour un développement sur ces notions), des politiques dites de flexisécurité sont mises en œuvre. Le modèle de flexisécurité est un modèle mis en place au Danemark et qui a inspiré les politiques de l’emploi récentes en France offre un modèle original de flexibilité. Caractéristiques : conjugaison d’une flexibilité élevée pour permettre aux entreprises de s’adapter au mieux à la conjoncture (licenciements facilités), et d’une « sécurisation des parcours professionnels » accrue via la mise en place d’indemnisation chômage généreuses, d’offres de formations importantes et d’un accompagnement des chômeurs dans leur recherche d’emploi.

     

    2)      Le lien entre travail et intégration sociale, fragilisé par certaines évolutions de l’emploi

     

    IC correspondante : On se demandera en quoi ce lien entre travail et intégration sociale est fragilisé par certaines évolutions de l'emploi.

     

    Les évolutions récentes du marché du travail sont facteur de précarité (situation d’incertitude qui empêche un individu, ou une famille, d’assumer pleinement ses responsabilités ou de faire reconnaître ses droits fondamentaux.), alors même que le travail est une instance d’intégration prépondérante. La précarité peut entraîner des processus de disqualification sociale (Paugam) ou de désaffiliation (Castel) (voir chap. sur le lien social pour def+ différentes étapes). Le chômage et la précarité peuvent empêcher l’individu d’être bien intégré socialement (perte de revenus, mais aussi de liens de sociabilités). On observe une inégale exposition au chômage et à la précarité. Les actifs les moins qualifiés ont plus de difficulté pour s’intégrer sur le marché du travail. Les jeunes, les immigrés, et, pour le chômage de longue durée, les seniors, sont également davantage exposés. Le chômage de longue durée (supérieur à un an) peut en partie s’expliquer par une perte d’employabilité au cours de la période de chômage.

     

    La pauvreté (manque des ressources pour faire face à des besoins jugés essentiels) peut se définir de façon absolue (revenu inférieur à un ou deux dollars quotidiens) ou relative (revenu inférieur à 60% ou 50% du revenu médian). La pauvreté ne frappe pas au hasard, mais touche davantage les PCS les moins favorisées, ou les immigrés. Si elle a fortement baissé depuis les années 1970, on observe une augmentation du taux de pauvreté depuis le début des années 2000. Si le travail est la meilleure protection contre le chômage, on observe également des phénomènes de pauvreté laborieuse (working poor) (causes : précarité du travail/emplois atypiques) : remise en cause des liens entre intégration et travail. La France comptait 8,7 millions de pauvres en 2011 si l’on utilise le seuil de 60 % du niveau de vie médian. Dans le premier cas (seuil à 50%), le taux de pauvreté est de 7,9 %, dans le second de 14,3 %. En 2011, le seuil de pauvreté situé à 60 % du revenu médian, pour une personne seule, est de 977 euros mensuels.